Как было сказано ранее, работника можно привлечь к ответственности за неисполнение какой-то трудовой обязанности, установленной должностной инструкцией, Правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором, контрактом и т.д. Нарушение юридически незакрепленной обязанности не является основанием для применения дисциплинарного взыскания.
Шаг 2. Взять по факту второго и последующих правонарушений докладную записку лица, обнаружившего нарушение.
В докладной записке делают ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В ней можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником, и др.).
Пример докладной записки о нарушении трудовой дисциплины смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.
Шаг 3. Взять объяснительную записку либо составить акт об отказе.
Это позволит установить отсутствие уважительных причин дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.
По второму и последующим нарушениям у работника берут письменное объяснение (объяснительную записку), чтобы выяснить обстоятельства и причины проступка. Если из объяснительной за писки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то она регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении.
Если же из объяснительной записки следует, что у работника нет уважительной причины совершения проступка (т.е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), тогда она также регистрируется и становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.
Если указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт об отказе дать объяснения. Желательно, чтобы акт заверили 3 работника, присутствовавшие при отказе.
Шаг 4. Определить, истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Здесь нужно учесть требования законодательства по срокам давности при применении дисциплинарного взыскания.
Шаг 5. Издать приказ об увольнении (о применении за второе нарушение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения) и зарегистрировать его в журнале регистрации приказов (распоряжений).
Порядок принятия приказа (распоряжения) за второе и последующее нарушения должностных обязанностей готовят с учетом требований, изложенных выше.
Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому соблюдайте требования ст. 200 ТК и применяйте данную меру дисциплинарного взыскания не позднее месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. При этом днем обнаружения проступка считают день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственного подчинен.
Шаг 6. Ознакомить работника с соответствующим приказом (распоряжением) или составить акт об отказе.
В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора рекомендуется также составить акт (акт об отказе ознакомиться с приказом), который заверяется подписями составителя и 2 работников. Этот документ может пригодиться в суде в качестве дополнительного доказательства правоты нанимателя.
Шаг 7. Оформить запись о прекращении трудового договора в трудовой книжке и ознакомить работника с этой записью.
Шаг 8. Выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет в день увольнения.
Необходимо сделать запись о выдаче трудовой книжки в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, наниматель обязан направить ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Уведомления регистрируются в журнале регистрации уведомлений.
Со дня направления указанного уведомления наниматель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, наниматель обязан выдать ее не позднее 3 рабочих дней со дня обращения работника.
Если работник отказывается получить трудовую книжку, рекомендуется составить акт об отказе работника получить трудовую книжку. Он может пригодиться как доказательство невиновности нанимателя, если по увольнению возникнет спор и дело попадет в суд.
