Практике анонимных опросов удовлетворенности сотрудников уже много десятков лет. К сожалению, они зачастую не дают положительных результатов. Как это изменить?
Несложный поиск в Интернете поможет вам убедиться, насколько дискредитирована сама идея анонимных опросов. Сотрудники не верят в их анонимность и не хотят предлагать идеи и критику, опасаясь порицания или наказания. Естественно, если в начале “анонимного” опроса нужно указать ваш департамент, возраст и опыт работы, или ваш уникальный ИД-код, или залогиниться под вашим профилем — ни о какой анонимности и речи не идет.
Кроме того, есть несколько весомых недостатков, снижающих ценность даже действительно анонимных опросов:
Недостоверные данные. В любой достаточно большой компании всегда есть несколько ценных, но очень токсичных сотрудников. Анонимные опросы дают им возможность излить желчь и обругать всех вокруг, не опасаясь последствий. Принимать бизнес-решения на основе таких данных, само собой, не стоит. Проблема в том, что сложно оценить, выпускает ли сотрудник пар, или же доводит до вашего сведения ранее неизвестную негативную информацию.
Невозможность точной обратной связи. Цель опросов — получение обратной связи от сотрудников. Ценность обратной связи в том, что на ее основании можно принять решение или разработать бизнес-стратегию. К сожалению, некоторые моменты касаются одного конкретного отдела или ситуации с одним конкретным менеджером. Если по содержанию ответов невозможно определить четко, к кому относится информация, придется потратить много времени и ресурсов на проверку всего персонала, что не может радовать никого.
Невозможность реакции на обратную связь. С другой стороны, если сотрудник предлагает действительно гениальную идею или решение проблемы, которое не увидели менеджеры — невозможно ни наградить его, ни наказать виновных. Опять же, если сотрудник жалуется на проблемы, которые делают невозможным его дальнейшую работу в компании — вы не можете быстро найти и устранить проблему, и человек принимает решение об уходе, а компания теряет ценного сотрудника.
Малая скорость обработки данных. Проблемы возникают постоянно, опросы проводятся не так часто. К тому моменту, как будут обработаны данные опроса, проблема может уже выйти из-под контроля, а данные могут быть уже не релевантны.
Неприятие критики. Многие руководители не умеют воспринимать критику конструктивно, что и является одной из причин анонимности опросов. Но это классический случай, когда хвост виляет собакой. Надо не подстраивать стратегию компании под самолюбие менеджеров, а строить культуру открытости, когда сотрудники могут честно высказать критику, и будут приняты меры для устранения причины конфликта, а не увольнения сотрудника, давшего обратную связь.
Отказ от анонимности позволяет вашим сотрудникам стать активными участниками процессов принятия решений и выработки стратегии компании. Это повышает их вовлеченность в работу и мотивацию, что приносит множество преимуществ — от улучшения рабочих процессов и снижения расходов до внедрения инновационных идей и повышения прибыльности бизнеса. Открытый диалог с сотрудниками укрепляет позиции руководства и делает компанию более динамичной, готовой преодолевать проблемы и достигать успеха на рынке.
А как вы проводите опросы?
