Хороший рекрутер должен беспокоиться не только о том, чтобы выполнить KPI и закрыть вакансию побыстрее, но и о комфорте кандидата. В этом рекрутинг напоминает клиентский сервис — и успешные правила из одной сферы можно использовать и в другой.
Прозрачность процесса подкупает и привлекает. Если вы честно говорите с кандидатом, он больше доверяет компании и с большей вероятностью выберет ваш оффер — просто потому, что будет точно знать, что его ждет и что вам можно доверять.
Простые шаги к прозрачности:
1) Перестаньте скрывать зарплатную вилку. Если же публиковать цифры нельзя, то хотя бы на первом интервью будьте честными, а не прикрывайтесь общими фразами вроде «по результатам собеседования».
2) Детально рассказывайте о процессе трудоустройства — об условиях оформления, гарантиях, отпусках и больничных.
3) Если кандидат не спросил о форме трудоустройства, не факт, что его не волнует этот вопрос. Возможно, он ожидает, что в компании следуют трудовому и налоговому законодательству.
Поиск новой работы и само трудоустройство — это стресс для кандидата. Поэтому, если рекрутер поможет сделать этот процесс проще и приятнее, кандидат запомнит это и будет с теплотой отзываться о компании в будущем и рекомендовать ее знакомым.
Главное правило — выполняйте обещания. Если вы пообещали дать обратную связь в течение дня, но к вечеру понимаете, что совсем не успеваете, так и напишите: «Пока фидбека нет, постараемся дать завтра до обеда». А если и к обеду ничего не будет, то напишите кандидату еще раз и напомните заказчику о необходимости фидбека.
Напоминайте кандидатам и заказчикам о назначенных встречах. В Хантфлоу можно настроить автоматические напоминания, чтобы не добавлять еще одну задачу в ежедневный список, рискуя рано или поздно об этом забыть.
Просите обратную связь у кандидата после каждого пройденного этапа и делитесь фидбеком. И не заставляйте его ждать: сообщайте о положительном или отрицательном решении сразу после того, как примете его.
Зачастую к кандидатам относятся как к ресурсу, забывая об индивидуальных потребностях каждого из них. Иногда это позволяет ускорить подбор, но при этом его качество падает — те кандидаты, которым в итоге не сделали оффер, вряд ли запомнят рекрутера, который относился к ним просто как к очередному кандидату.
Добиться гибкости и индивидуального подхода не так сложно:
Проводите собеседования тогда, когда удобно кандидату. Если он пока работает в другом месте, то выбирайте для интервью такое время, чтобы не приходилось отпрашиваться.
Проводите собеседования онлайн: по скайпу или в другом сервисе для видеоинтервью.
Делайте интервью комфортным. В начале собеседования можно спросить, как будет удобнее — начать с вопросов об опыте или сначала узнать подробнее о вакансии.
Общайтесь с кандидатом там, где ему удобно. Например, если вы привыкли списываться только по почте, а кандидат просит перейти в телеграм, не отказывайте.
Как использовать практики клиентского сервиса в рекрутинге:
1) Сделайте процессы прозрачными для кандидатов: открыто говорите о зарплате, условиях работы и форме трудоустройства. Даже если кандидат не задает вопросы об этом, это не значит, что его не волнует эта тема.
2) Сопровождайте кандидата на всех этапах — не забывайте про обещанную обратную связь и напоминайте про назначенные встречи. Это несложно и оставляет хорошее впечатление о всей компании.
3) Находите индивидуальный подход: предлагайте разные форматы и время собеседований и используйте тот канал коммуникации, к которому привык кандидат
